Perguntas e respostas sobre o fim da escala 6×1

Emenda Constitucional n. 141: o fim da escala 6×1 e o que muda para as empresas

Peluso Guaritá Borges e Rezende Advogados
Área Trabalhista

Posição em 05 de novembro de 2026

Introdução

Este manual foi elaborado para esclarecer, de forma prática, as dúvidas mais frequentes das empresas diante da Emenda Constitucional nº 141, promulgada em 16 de outubro de 2026. A Emenda altera o artigo 7º da Constituição Federal para reduzir a jornada semanal de trabalho, instituir dois dias de descanso semanal remunerado e vedar a redução de salários em razão dessas mudanças.

O material foi organizado em formato de perguntas e respostas, agrupadas por tema: visão geral, prazos, jornada e remuneração, descanso e escalas, negociação coletiva, situações específicas, implementação e riscos. Ao final de alguns temas, apontamos os pontos que ainda dependem de regulamentação, de negociação coletiva ou de interpretação pela Justiça do Trabalho, para que a empresa possa se planejar com realismo.

Como a matéria é recente e ainda será complementada por lei, por normas coletivas e pela jurisprudência, as respostas refletem a leitura que consideramos mais segura neste momento e serão atualizadas conforme surgirem novidades. Este material tem caráter informativo e geral: ele não substitui a análise do caso concreto, que depende da atividade da empresa, das normas coletivas aplicáveis e da forma como a jornada é hoje organizada. Nossa equipe está à disposição para essa análise.

Visão Geral

1. O que é a Emenda Constitucional nº 141/2026 e o que ela mudou?

É a norma que alterou o artigo 7º da Constituição Federal. Ela fez quatro mudanças principais: (i) reduziu a duração do trabalho normal de 44 para 40 horas semanais, de forma progressiva, mantido o limite de 8 horas diárias de trabalho; (ii) elevou a quantidade de repousos semanais remunerados de um para dois dias, sendo um deles preferencialmente aos domingos; (iii) proibiu qualquer redução salarial decorrente dessas alterações; (iv) formalização de que ao empregado portador de diploma de nível superior e que perceba remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social não se aplicam as regras relativas à duração do trabalho e ao controle da jornada e (v) abriu espaço para que convenções e acordos coletivos, e leis futuras, estabeleçam regimes diferenciados em hipóteses específicas.

2. O que é a escala 6×1? Ela acabou?

A escala 6×1 é um modelo de jornada de trabalho em que o empregado trabalha 6 dias consecutivos e descansa 1 dia por semana. Após a implementação faseada proposta pela Emenda Constitucional, como regra, essa modalidade de jornada acabará. Com dois dias de descanso semanal remunerado, a empresa não poderá mais manter o empregado seis dias seguidos trabalhando para uma única folga em cada semana. A única exceção prevista é o regime compensatório excepcional, que depende de convenção ou acordo coletivo (art. 7º, § 2º, da Constituição, na redação da Emenda).

3. Preciso aguardar uma lei para aplicar a Emenda?

Não. As regras centrais (jornada, repouso, prazos de transição e proibição de redução salarial) estão escritas diretamente no texto constitucional e se aplicam sem necessidade de lei. A Emenda prevê a possibilidade de regulamentação em temas específicos: regimes diferenciados de jornada e descanso (art. 7º, §3º), como o regime de jornada 12×36 (doze horas de trabalho e trinta e seis horas de descanso), jornadas diferenciadas por categorias profissionais, que possuem regulamentação específica, entre outros, assim como medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte (art. 5º, por lei complementar). Mas, até que essas leis existam, vale a regra geral para todos.

4. A Emenda se aplica a todas as empresas, independentemente do porte ou do setor?

Sim. O texto não cria prazos próprios por porte ou setor. A possibilidade de tratamento transitório para micro e pequenas empresas depende de lei complementar ainda não editada. Quanto aos setores, a Emenda permite que a lei e as normas coletivas prevejam regimes diferenciados, mas dentro dos limites constitucionais.

5. Quais trabalhadores são alcançados?

Os empregados do setor privado, em todos os contratos de trabalho em vigor (art. 2º), e não apenas os contratados a partir de agora.

Prazos

6. A partir de quando as novas regras valem?

Essas alterações entrarão em vigor da seguinte forma:

• Primeira etapa: em 16/12/26, a jornada semanal máxima será reduzida de 44 para 42 horas. Além disso, as escalas passam a ser 5×2, ou seja, passa a viger os 2 dias de descanso semanal remunerado; e
• Segunda etapa: em 16/12/27, a jornada semanal máxima passará para 40 horas.

7. Até o fim da data estipulada para a primeira etapa para implementação da nova escala (16/12/26), nada muda?

Na jornada e nas folgas, as regras atuais continuam: até o 16/12/26, o limite segue sendo de 44 horas semanais e o descanso de um dia.

8. E o limite de 40 horas?

Ele será alcançado após duas etapas: (i) 42 horas semanais, a partir de dezembro de 2026; e (ii) 40 horas semanais, a partir de dezembro de 2027. As empresas devem planejar as duas etapas, e não apenas a primeira.

Jornada e Remuneração

9. A empresa pode reduzir o salário proporcionalmente à nova jornada?

Não. O art. 2º determina que a redução da jornada e o aumento do descanso se aplicam aos contratos em vigor “sem qualquer redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie”. Isso vale inclusive para os pisos salariais (parágrafo único do art. 2º).

10. Como fica o valor da hora de trabalho?

Para o empregado mensalista, o salário se mantém, mas ele é dividido por menos horas. Por isso, o valor da hora “normal” aumenta, e esse valor serve de base para todos os cálculos salariais. O divisor de 220 horas mensais (44 horas semanais) diminuirá para 210 (42 horas) e depois para 200 (40 horas). Exemplo com um salário de R$ 2.200,00:

O sistema de folha e de ponto deve ser parametrizado antes de cada etapa. Se a convenção coletiva fixar divisor diferente, ele deve ser verificado.

11. E os empregados horistas e comissionistas?

Para as duas situações, a redução vedada é o valor do salário hora e o percentual da comissão. No entanto, quando consideramos o valor mensal a ser percebido por esses empregados, como eles trabalharão menos horas, a percepção salarial mensal será menor. Por exemplo, o empregado recebe R$ 10,00 a hora trabalhada; trabalhando 44h semanais, esse empregado receberia R$ 440,00 por semana. Já com o novo limite da Emenda Constitucional, ele perceberá R$400,00 por semana, de forma proporcional ao tempo trabalhado, mantendo o valor hora.

A mesma ideia vale para o comissionista, que, apesar de não ser possível reduzir o percentual de comissões, passará a trabalhar quantidade inferior de horas e, portanto, em tese, fará quantidade inferior de vendas.

12. Quem já cumpre jornada de 40 horas ou menos terá redução de jornada ou aumento de salário?

Não. O art. 4º esclarece que a Emenda não implica redução proporcional de jornadas já fixadas em 40 horas semanais ou menos. A empresa não precisa reduzir ainda mais essas jornadas nem aumentar o salário por esse motivo.

13. Como cumprir 42 horas semanais em cinco dias de trabalho, se o limite diário é de 8 horas?

Cinco dias de 8 horas somam 40 horas. Para distribuir 42 horas em cinco dias, seriam necessárias jornadas de 8h24min.

O art. 7º da Emenda autoriza que convenção ou acordo coletivo ampliem a duração diária do trabalho normal para viabilizar essa distribuição, desde que respeitado o descanso de dois dias.

O texto é pouco claro quanto ao período em que isso vale e em relação à necessidade de norma coletiva. Na prática, há dois caminhos: (i) sem negociação coletiva, trabalhar 8 horas por dia, cinco dias por semana, o que resulta em 40 horas, abaixo do limite, mas com custo de menos horas trabalhadas pelo mesmo salário; ou (ii) negociar com o sindicato jornada diária de até 8h24min durante a transição.

14. As horas trabalhadas acima do novo limite semanal são horas extras?

Sim. A partir de cada marco, o tempo que exceder a duração regular (42 e depois 40 horas semanais) deverá ser tratado como hora extra, com o adicional de, no mínimo, 50% previsto na Constituição, ou com adicional específico tratado a partir das normas coletivas da categoria. Importante observar que se o empregado continuar cumprindo a mesma jornada após o marco de alteração, com o pagamento do tempo equivalente como “hora extra” de forma habitual, há risco de integração de tais valores ao salário e potencial risco de discussão sobre direito adquirido.

15. Banco de horas e compensação continuam permitidos?

Sim. O inciso XIII do art. 7º continua facultando a compensação de horários e a redução da jornada, desde que formalizado por acordo ou convenção coletiva. Já as regras da CLT sobre banco de horas seguem aplicáveis, devendo-se apenas observar os novos limites semanais e o descanso de dois dias, podendo, nesse caso, ser ajustado por acordo individual entre empregado e empregador.

16. Quais os impactos no cálculo do descanso semanal remunerado incidente sobre remunerações variáveis, incluindo prêmios sobre vendas e comissões?

Para o salário fixo mensal, o descanso semanal remunerado já está inserido e, por isso, não há alteração. Mas, para a premiação, atualmente, no cálculo do descanso semanal remunerado, a empresa considera o número de dias trabalhados (dias úteis), multiplicados pelo número de domingos e feriados para se chegar ao valor a ser pago a título de descanso semanal remunerado.

A seguir um exemplo, considerando um mês de 30 dias, sem feriados:

O Empregado recebeu R$3.000,00, a título de prêmios. Divide-se o valor recebido, de 3.000,00, por 26 (correspondente a 22 dias úteis acrescidos de 4 sábados) e multiplica esse valor por 4 (número de domingos), ou seja: R$3.000,00 dividido por 26 e multiplicado por 4. Chega-se ao valor devido de descanso semanal remunerado de R$461,53. Portanto, atualmente, o empregado que recebeu R$3.000,00, a título de prêmios, recebe o valor de R$461,53, a título de descanso semanal remunerado.

Com a mudança da Lei, temos o seguinte cenário: o Empregado recebeu R$3.000,00, a título de prêmios. Divide-se o valor recebido, de 3.000,00, por 22 (correspondente a 22 dias úteis) e multiplica esse valor por 8 (número de sábados e domingos), ou seja $3.000,00 dividido por 22 e multiplicado por 8. Chega-se ao valor de descanso semanal remunerado de R$1.090,90. Para o novo cenário, o empregado que recebeu R$3.000,00, a título de prêmios, recebe o valor de R$1.090,90, a título de descanso semanal remunerado.

Registre-se, esse cálculo deve ser refeito mês a mês, porque deve ser levado em consideração se o mês tem 28, 30 ou 31 dias; além de observar os feriados porventura existentes. O exemplo citado acima, considera um mês de 30 dias, sem feriados.

Descanso Semanal e Escalas

17. O que mudou no descanso semanal remunerado? E os feriados?

O empregado passa a ter direito a dois dias de descanso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos (art. 7º, XV). Esse direito se soma, e não substitui, os feriados.

18. As duas folgas precisam ser consecutivas? O domingo é obrigatório?

Não, o descanso pode ser, por exemplo, quinta e domingo, quarta e domingo. O domingo continua sendo dia de descanso preferencial, mas não obrigatório. Há, no entanto, uma exceção: o artigo 386 da CLT prevê que as trabalhadoras mulheres têm o direito de que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo pelo menos uma vez a cada 15 dias (escala quinzenal de revezamento). Apesar de essa ser a regra geral, esse é um tema que pode ser objeto de negociação coletiva para delimitação.

19. Posso manter o empregado seis dias seguidos em alguma hipótese?

Como regra geral, não. Mas, a Emenda Constitucional autoriza a negociação coletiva para escalas que o segundo dia de descanso semanal remunerado de direito do empregado seja deslocado, como, uma semana que o empregado trabalha em jornada 6×1, seguida de uma semana na escala 4×2.

20. A escala 12×36 continua válida?

O regime 12×36 oferece, em regra, muito mais do que dois dias de descanso por semana. Contudo, sua jornada média gira em torno de 42 horas semanais, o que pode conflitar com o limite de 40 horas a partir de dezembro de 2027. Logo, a partir da redução para 40 horas (dezembro de 2027) será necessário acordo ou convenção coletiva, exceção feita se vier lei que regule a questão.

Negociação Coletiva

21. O que acontece com as convenções e acordos coletivos vigentes?

A partir de 15/12/2026, as cláusulas sobre duração do trabalho e descanso semanal remunerado que forem incompatíveis com ela perdem a eficácia (art. 3º). Isso afeta, por exemplo, cláusulas que preveem 44 horas semanais, escala 6×1 ou compensações incompatíveis com os dois dias de repouso.

22. O que deve ser negociado com o sindicato?

Alguns exemplos são: distribuição da jornada de 42 horas durante a transição; regime compensatório do § 2º para atividades de funcionamento contínuo, como as fábricas com “forno”; critérios para o gozo do descanso aos domingos; escalas de revezamento; divisor e forma de cálculo da hora para horistas e comissionistas; e eventual tratamento de regimes especiais, como o 12×36. Quanto antes a negociação começar, menor o risco de a empresa chegar a dezembro sem norma coletiva válida.

23. E se não houver convenção ou acordo coletivo aplicável, ou se a negociação não avançar?

Aplicam-se as regras gerais da Constituição. A empresa deverá organizar as escalas dentro do limite de 8 horas diárias e do novo limite semanal, com dois dias de repouso, e sem utilizar o regime compensatório do § 2º, que exige norma coletiva. Em atividades que dependam desse regime, a falta de norma coletiva pode exigir ampliação do quadro de empregados ou reorganização de turnos.

Situações específicas

24. Como funciona a regra para empregados com diploma de nível superior e remuneração elevada (art. 8º)?

O art. 8º dispõe que, para o empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, não se aplicam as regras sobre duração do trabalho e controle de jornada, salvo se o empregador assim decidir ou se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

Em outras palavras, esses empregados não têm direito a horas extras nem à obrigatoriedade de registro de ponto.

Importante que a empresa realize a imediata alteração da classificação de tais empregados, evitando-se a manutenção do registro de ponto após a vigência do novo marco, o que pode gerar um potencial risco de discussão sobre direito adquirido.

25. Qual a diferença entre o empregado hipersuficiente (art. 444 da CLT) e o empregado com diploma de nível superior e remuneração elevada (art. 8º da EC 141)?

A figura do hipersuficiente prevista pelo artigo 444 da CLT precisa possuir diploma de nível superior e salário mensal igual ou superior a 2 vezes o teto do RGPS para ser enquadrado dessa forma. Em razão desse enquadramento, pode negociar individualmente e diretamente com o empregador os termos de seu contrato desde que os termos negociados não sejam direitos indisponíveis.

Já na Emenda Constitucional, além do diploma de nível superior a remuneração precisa ser igual ou superior a 2,5 vezes o teto do RGPS. Além do valor envolvido, um outro apontamento importante é que para essa figura, o artigo utiliza o termo “remuneração”, que é o ganho total, ou seja, a soma do salário com outras verbas de natureza salarial (como horas extras, comissões, etc) ou pagamentos de terceiros (como gorjetas), diferente do hipersuficiente da CLT que considera como patamar o salário, que é a parcela fixa devida e paga diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, Aqui, o empregado fica fora do regime tradicional de controle de jornada.

Desta forma, a figura do hipersuficiente da CLT sempre será um hipersuficiente pela Emenda Constitucional, mas não um hipersuficiente da Emenda Constitucional será um hipersuficiente pela CLT.

26. Gerentes e empregados externos precisam ter dois dias de repouso?

Sim, por ser uma norma constitucional, não obstante ele não ter controle de jornada.

27. Como ficam os contratos em tempo parcial?

A irredutibilidade salarial e o art. 4º impedem que haja redução proporcional da jornada e do salário. Contudo, na hipótese do empregado que trabalha de forma parcial continuamente, o que não pode ser reduzido é o valor da hora trabalhada. Então, trabalhando menos horas, ele acabará recebendo um valor menor, mesmo que o valor da hora não seja reduzido.

28. As alterações previstas pela Emenda Constitucional se estendem aos ocupantes de atividades de natureza contínua?

Sim, com ressalvas. Por ser um segmento que pode precisar manter operações contínuas, como por exemplo as fábricas que precisam manter operação 24 horas e atividades que demandam de ativação contínua, como os operadores de forno, é possível a aplicação de exceções à nova jornada. Em caso de impossibilidade de seguir com a reorganização das equipes e a distribuição dos períodos de descanso de modo a respeitar as determinações da Emenda, recomenda-se o prosseguimento de acordos e convenções coletivas com previsão específica para o setor, de forma a se estabelecer formas de compensação das folgas, desde que seja preservada a média de dois dias de descanso semanal ao longo do mês.

Por onde começar?

• 1. Mapear todas as escalas, jornadas, categorias de empregados e normas coletivas aplicáveis.
• 2. Identificar os empregados em 6×1 e os que superam 42 horas semanais.
• 3. Simular as novas escalas e estimar o custo de cada etapa: novos postos, horas extras, hora normal mais alta e segundo descanso de horistas.
• 4. Abrir a negociação coletiva, em conjunto com o sindicato patronal, se for o caso.
• 5. Ajustar sistemas de folha e de ponto (divisores e regras de cálculo), contratos e Esocial.
• 6. Comunicar os empregados e treinar gestores.
• 7. Documentar as decisões e acompanhar os resultados

29. Como comunicar a mudança aos empregados?

Recomendamos comunicação formal, por escrito, com antecedência, informando as novas escalas, a data de início, a manutenção da remuneração e os canais de dúvida.

30. A empresa pode reduzir a jornada de trabalho dos empregados por acordo individual?

Sim, para fins de adequação da jornada do empregado aos termos da Emenda Constitucional, um aditivo contratual pode ser formalizado, mas como se trata de alteração em decorrência da nova lei, não há tal obrigação.

31. A empresa pode banco de horas acordo individual?

Sim, apesar de a Emenda Constitucional prever a possibilidade de previsão de autorização de banco de horas em Acordo Coletivo, ela não veda a possibilidade de formalização do banco de horas diretamente entre empregado e empregador.

32. No cenário da Emenda Constitucional, para quais temas a empresa deve se utilizar de negociação coletiva?

Com base nos artigos 3º e 7º da Emenda, temas como escalas de fim de semana e domingos, controle de jornada na exceção da figura do hipersuficiente do artigo 8º e trabalho no segundo dia de descanso semanal remunerado devem ser objeto de negociação coletiva.

Acompanhamento

33. Quais os riscos de descumprir a Emenda?

O descumprimento expõe a empresa a autuações da fiscalização do trabalho, a ações individuais e coletivas com pedido de horas extras, pagamento em dobro de repousos e reflexos, e a ações do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos.

34. A quem recorrer em caso de dúvida?

Recomendamos que cada empresa nos consulte antes de implementar mudanças relevantes em escalas, salários ou normas coletivas, para que a solução seja adequada à sua atividade e ao seu quadro de empregados.

Aviso importante

Este manual tem caráter exclusivamente informativo e reflete a legislação e o entendimento vigentes em 05 de novembro de 2026. Ele não constitui parecer jurídico nem substitui a análise individualizada de cada caso. A reprodução ou compartilhamento deste material é permitida apenas mediante autorização de Peluso Guaritá Borges e Rezende Advogados.

SOBRE O PELUSO, GUARITÁ BORGES E REZENDE ADVOGADOS

PELUSO, GUARITÁ, BORGES E REZENDE ADVOGADOS é um escritório estruturado para prestação de serviços jurídicos nas áreas trabalhista,
tributária, previdenciária, societária, contratual e cível, voltado tanto para as questões de consultoria, quanto para as questões contenciosas
administrativas e judiciais.

O escritório investe permanentemente na atualização do conhecimento e na experiência de seus profissionais.

O PGBR empreende estreito relacionamento com os clientes, o que permite conhecer em detalhes todos os procedimentos a serem observados e
analisar integralmente as variáveis envolvidas em cada situação concreta, oferecendo, com isso, respostas personalizadas.

É importante entender o negócio daqueles que nos consultam e poder colaborar com a gestão sob a ótica jurídica. A forma de trabalho do escritório
é focada em uma atuação ágil, com orientação permanente e segura, mediante minucioso exame das atividades empresariais, visando soluções de
forma proativa que possibilitem a otimização dos resultados.

O PGBR possui completa infraestrutura operacional, mantendo parcerias e relacionamentos com escritórios especializados em outras áreas e em outras regiões do país, priorizando sempre a excelência na prestação de serviços.