Análise da Súmula 443 do TST: proteção do direito à igualdade

Victória Carolina de Oliveira Vicente

14 de novembro de 2023

A discriminação consiste no tratamento inferiorizado a uma pessoa ou grupo em razão de raça, cor, sexo, nacionalidade, origem étnica, orientação sexual, identidade de gênero ou outros fatores. Já o termo “estigma” originalmente vem do grego antigo “stígmata”, que se referia a uma marca ou cicatriz feita no corpo. No contexto sociológico e psicológico contemporâneo, o estigma refere-se a uma marca, característica ou reputação que causa que os outros vejam uma pessoa ou grupo de forma negativa.

Quando aplicamos tais conceitos no direito do trabalho, a dispensa discriminatória ou a estigmatizante ocorre quando um empregado tem o contrato de trabalho rescindido por razões não relacionadas ao seu desempenho profissional.

Dentro disso, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) editou a Súmula nº 443, que determina: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

A súmula tem como principal objetivo proteger o direito à igualdade, previsto no artigo 24 da Constituição, que expõe: “Todas as pessoas são iguais perante a lei. Por conseguinte, têm direito, sem discriminação, a igual proteção da lei”.

Como podemos notar da redação da súmula, temos três hipóteses de proteção, sendo: (i) portadores de HIV; (ii) doença grave que suscite estigma; e (iii) doença grave que suscite preconceito.

Nessa linha, a rescisão do contrato de trabalho de empregado portador de HIV, por si só, nos termos da súmula, gera presunção de nulidade, sendo passível de reintegração. Isso significa que o empregador deve estar muito atento quando da rescisão do contrato de trabalho de um empregado portador de HIV, a fim de ter elementos concretos e objetivos que embasem a rescisão.

Para as outras duas hipóteses, a súmula deixa margem para diversas interpretações no tocante ao que seria doença grave. Afinal, nos dias de hoje, com todas as proteções jurídicas que existem contra a discriminação, quais seriam as doenças graves que gerariam estigma ou preconceito? Vejamos.

Quando verificamos a jurisprudência, constatamos que a doença mais tratada é o câncer. Mas encontramos diversos outros exemplos, tais como, hepatite, esquizofrenia e tuberculose. Nem se discute que são doenças graves, mas o ponto é: Seriam doenças estigmatizantes ou que gerariam preconceito?

Obviamente, não acreditamos que nos dias de hoje nenhum empregador rescindiria o contrato de um empregado portador de uma das mencionadas doenças e diria expressamente que a rescisão do contrato seria por esse simples fato. Assim, o que verificamos por meio da jurisprudência é a condição velada de discriminação ou estigma. Constatamos que, frequentemente, a motivação do empregador para a rescisão do contrato de trabalho é a baixa produtividade, mas, pela gravidade da doença, o empregado acaba por diversas vezes tendo limitado o seu desempenho, ou seja, o desempenho muitas vezes está aquém do desejado pelo empregador em virtude da própria doença. Logo, o empregador rescinde o contrato de trabalho indiretamente por conta da doença, gerando assim estigma ou preconceito.

Por isso, para outras doenças graves é fundamental que o empregador também tenha elementos concretos e objetivos que embasem a rescisão do contrato de trabalho, sob pena de o Poder Judiciário trabalhista determinar, com fundamento na Súmula nº 443 do TST, a reintegração do empregado que teve o contrato de trabalho rescindido.

Victória Carolina de Oliveira Vicente

é advogada do escritório Peluso, Stupp e Guaritá Advogados.

https://www.conjur.com.br/2023-nov-14/victoria-vicente-analise-da-sumula-443-do-tst/