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Nova Lei da Licença-Paternidade (Lei Nº 15.371/26)
Por: Ana Luiza Salomé, advogada do escritório Peluso, Guaritá, Borges e Rezende Advogados
No último dia 31 de março de 2026 foi publicada a Lei nº 15.371, responsável por regulamentar o inciso XIX do art. 7º da CF/88 e que entrará em vigor a partir de 1º de janeiro de 2027. Esta lei será responsável por alterar as regras referentes à licença-paternidade, instituir o salário-paternidade como benefício previdenciário, além de modificar a Consolidação das Leis do Trabalho e a legislação da Seguridade Social quanto ao tema.
Com relação a sua implementação, seu artigo 11 estabelece que o instituto será implementado de forma gradual com aumento progressivo, sendo este direito concedido em razão de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e do salário.
A implementação gradual ocorrerá da seguinte forma:
- 1º período – 10 dias – a partir de 01/01/2017;
- 2º período – 15 dias – a partir de 01/01/2028;
- 3º período – 20 dias – a partir de 01/01/2029;
Até o final deste ano, portanto, a legislação anterior permanecerá em vigor, garantindo 5 dias corridos de licença-paternidade, pagos pelas empresas. Especificamente com relação a efetivação do 3º período, ressalta-se que este está condicionada ao cumprimento de metas fiscais pelo governo, conforme §§ 1º e 2º. Importante observar também que em caso de nascimento ou adoção de criança com deficiência o período será acrescido de 1/3 (artigo 12 da lei).
O período de afastamento inicia-se na data do nascimento, da adoção ou da guarda judicial, devendo o empregado apresentar, oportunamente, a certidão de nascimento do filho ou o termo judicial definitivo. O afastamento do empregado é obrigatório e deve obedecer as seguintes restrições: não prestar atividade remunerada durante o período de licença e; participar dos cuidados e da convivência com a criança ou adolescente.
A legislação também prevê regras para casos específicos, tais como:
- Em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido (art. 392, §8 da CLT): a licença será prorrogada pelo período equivalente ao da internação e voltará a correr a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.
- Pai solo (ausência materna no registro ou adoção unilateral – 392-D da CLT): a licença paternidade equivalerá à licença-maternidade em duração e estabilidade.
- A licença paternidade também vale para parto antecipado e/ou falecimento da mãe (artigo 392-B da CLT).
Com relação ao início do benefício, para a organização das empresas, o empregado deverá comunicar o período previsto para o gozo da licença com antecedência mínima de 30 (trinta) dias. Conforme preconiza seu artigo 3º, esta comunicação deverá ser acompanhada de atestado médico com a data provável do parto ou de certidão da Vara da Infância e da Juventude com a previsão de emissão do termo de guarda. Entretanto, esse prazo não se aplica ao caso de parto antecipado, situação na qual o empregado deve comunicá-lo com a maior brevidade possível.
Por outro lado, a nova legislação também prevê hipóteses em que o beneficio poderá ser suspenso ou perdido. São elas:
a) Em caso de violência doméstica ou familiar ocorrerá a suspensão do benefício;
b) Em caso de abandono material, quando o pai deixar de prestar assistência financeira a criança, o benefício também poderá ser suspenso e;
c) Caso o trabalhador não se afaste efetivamente de suas atividades durante o período de licença o benefício também poderá ser suspenso.
A nova legislação garante os direitos nela previstos a casais homoafetivos, permitindo-se assim que em casos de adoção, um dos membros do casal usufrua da licença maternidade e o outro da licença paternidade de forma a promover a equiparação de direitos entre pais e mães.
A Lei também equipara a licença-paternidade à licença-maternidade como direito social e cria uma estabilidade provisória no emprego, ao estabelecer que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado desde o início da licença até 1 (um) mês após o seu término.
Caso a rescisão ocorra após a comunicação do empregado e antes do início da licença, frustrando seu gozo, o empregado terá direito a uma indenização em dobro correspondente ao período de estabilidade, conforme dispõe o artigo 4º.
Além disso, o empregado passa a ter o direito de gozar suas férias imediatamente após o término da licença-paternidade, desde que comunique essa intenção ao empregador com 30 dias de antecedência da data prevista para o parto ou guarda, conforme nova redação dada ao artigo 134 da CLT.
Uma das principais inovações da lei é a instituição do salário-paternidade como um benefício previdenciário, devido a todo segurado da Previdência Social, e não apenas aos que possuem vínculo empregatício.
No caso específico do segurado empregado, caberá à empresa realizar o pagamento do benefício, que corresponderá à sua remuneração integral. Posteriormente, a empresa será reembolsada pela Previdência Social, em modelo similar ao que já ocorre com o salário-maternidade.
Há, contudo, exceções em que o pagamento é feito diretamente pela Previdência Social, como nos casos do empregado doméstico, do trabalhador avulso e do empregado microempreendedor individual (MEI), conforme os artigos 73-D e 73-E da Lei nº 8.213/91.
